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FOKUS :
Was ist für euch wichtig
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Was ist bekannt und wird dennoch ignoriert Das Wissensmanagement zentral bedeutend, um die Zusammenarbeit, Effizienz, Entscheidungsfindung und letztendlich auch die Wirksamkeit innerhalb einer Organisation oder eines Fachbereichs zu steigern. 💎 Trotz der allgemeinen Bekanntheit des Themas Wissensmanagement und der verbreiteten Einschätzung einer hohen Wichtigkeit befassen sich viele Führungskraft nur am Rande damit. Ein strukturierter Aufbau und eine längerfristig laufende Integration in operativen Abläufen ist eine Seltenheit. Besonders in Zeiten des immensen Fachkräftemangels im Infrastrukturbereich und der Versorgungswirtschaft wird dem Wissensmanagement viel zu wenig Aufmerksamkeit 👀 zugewendet. Die Frage ist warum, und wie kann man das ändern! |
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Warum ist Wissensmanagement essenziell? Eine Befassung mit diesem Thema ist kein Hexenwerk🧙♂️. Wissensmanagement umfasst die Erfassung, Organisation, Verteilung und Nutzung von Wissen. Das steigert die Leistungsfähigkeit, die Zusammenarbeit und Innovationskraft enorm und vor allem nachhaltig. Ein Wissensmanagement ermöglicht es, vorhandenes Wissen optimal zu verarbeiten und neues Wissen schnell nutzbar zu machen. 📑 Ohne Wissenstransfer kann ein Fachbereich nicht effektiv funktionieren. Es entstehen Wissenssilos bei einzelnen Personen, das Isolierte Wissen wird sehr eingeschränkt genutzt, kann sich durch fehlenden Austausch nicht weiterentwickeln und verlässt den Fachbereich oder die Organisation bei Austritt von Personen unumkehrbar. In der Folge sinkt die Problemlösungsfähigkeit enorm, da bestehende Lösungen nicht genutzt, sondern immer wieder erstellt werden müssen. So kann keine wirksame 💫Organisation bestehen |
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Ist Wissensmanagement Aufgabe der Führung oder des Fachbereichs? Beides! Jede Führungskraft ist verantwortlich für die strategische Ausrichtung, die Erreichung der spezifischen Ziele und der operativen Funktionsfähigkeit ⚡in seiner Organisationseinheit. Zwar wird in großen Unternehmen meist der „Wissenstransfer“ zusammen mit anderen Personalthemen Thema in der zentralen Personalentwicklung verortet. Das ist jedoch kein Grund für eine Führungskraft, sich auch andere Unternehmensbereiche zu verlassen. Ganz im Gegenteil! Selbst in die Hand nehmen! ✋ Die Verantwortung liegt bei der Führungskraft und dem Fachbereich selbst, nicht in unterstützenden Unternehmenseinheiten. Zumal in den meisten Unternehmen ein strukturiertes Wissensmanagement aufgrund der weitbekannten Ressourcenknappheit auch in den Einheiten der Personalentwicklung gar nicht oder auf sehr kleiner Flamme 🔥 vorangetrieben wird. Es ist nunmal ein mittel- bis langfristiges Thema und fällt in der Priorität schnell hinter die kurzfristigen Themen zurück. |
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| Methode
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Beschreibung
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Voraussetzung /Vor-/ Nachteile:
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| Nachfolgegespräche
Aufwand/ Nutzen Aufwand aufgrund des meist zeitlichen Drucks niedrig, es kann dafür Wissen nur an der Oberfläche vermittelt werden Erfahrungen 🡪 |
Die Nachfolgegespräche vermitteln die fachliche Übergabe von Themen vom Wissensträger zum Nachfolger. 👨🏾🤝👨🏼 Durch zeitlichen Druck sollte dieser Ablauf gut strukturiert sein, um in geordneter Übergabe wirklich alle relevanten Themen zu erfassen.
Meist liegt daher der Fokus auf der Ausübbarkeit der Kernaufgabe für den Nachfolger, Randthemen werden häufig vernachlässigt. Als Methode ist das Nachfolgegespräche individuell anpassbar und kann je nach verfügbarerer Zeit und zu übergebenden Themen flexibel gestaltet werden. Die Mitarbeit des Wissensgebers ist essentiell für ein guten Transfer. Dementsprechend muss die ausreichende Verfügbarkeit des Wissensgebers da sein und Fehlzeiten / Urlaube 🏄♂️ etc. eingeplant werden |
Das Nachfolgegespräch eignet sich eher zur Abschließenden Themenübergabe als zu langfristigem und nachhaltigen Wissenstransfer. In diesem Fall ist der zeitliche Aufwand gering, die Übergabetiefe bleibt an der Oberfläche, bestimmte Themen werden deutlich detaillierter behandelt. Erfahrungswissen wird dabei selten übertragen, meist beschränkt sich der Austausch auf Information und Methodenwissen. Diese Methode ist in den meisten Organisationen sehr verbreitet, da der Wissenstransfer oft zeitlich nicht rechtzeitig eingeplant ist. Die Nachfolgegespräche sind damit eher die NOTLÖSUNG 🩹.
Hauptgründe der Anwendung liegen hier meist in der zu späten Nachbesetzung von freiwerdenden Stellen. Oft haben Wissensgeber und Nehmer nur wenige Wochen oder Tage, um das Knowhow zu übergeben. Dies passiert dann sehr eingeschränkt und auf bestimmte Kernthemen fokussiert. |
| Tandem-Gespräche
Aufwand/ Nutzen Hoher zeitlicher und Individueller Aufwand bei großer Detailtiefe der Ergebnisse bei einzelnen Personen Erfahrungen 🡪 |
Tandemgespräche sind ein gutes Mittel, langfristig wertvolles Knowhow 💎zu vermitteln und die Zusammenarbeit zwischen Wissensgebe rund Nehmer zu steigern.
Der Nachfolger schaut dem Experten bei der täglichen Arbeit über die Schulter, stellt Fragen zu unklaren Themen, und bekommt die Themen im Learning by doing vom Experten im Alltagsgeschäft erläutert. Feedback kann direkt gegeben werden, mehrere Bereiche des Fachwissens 📕 können Stück für Stück übermittelt werden. Mit der Zeit wird die Selbständigkeit durch eigenes Ausführen der Tätigkeiten erhöht. Die Rolle des Experten wandelt sich mit der Zeit: Lehrer 🡪 Beaufsichtigter🡪 Unterstützer🡪 Coach. Die Personen arbeiten in der Regel im selben Fachbereich |
Ausrechend Zeit des Wissenstransfers, es sollten 6 bis 8 Monate vor dem Ende des Transfers eingeplant werden. Die Vorteile liegen in der direkten Interaktion er beteiligten, was den persönlichen Kontakt zwischen Wissensexperte und Nachfolger fördert. 🚲
Sehr praxisnah durch direkte Ausführung der Inhalte. Allerding ist der Kapazitätsaufwand hoch, da sowohl Wissensgeber und Wissensnehmer parallel durch die Tandemgespräche gebunden werden. Damit die Gespräche gut funktionieren und an allen relevanten Themen vorbeikommen, macht ein zeitlicher Ablaufplan Sinn 📝🗓. In diesem Plan ist festgelegt, welches Thema in welcher Woche behandelt wird. Vorteile dieses Vorgehen ist ein permanenter Fortschritt trotz Störthemen 💥 aus dem Tagesgeschäft. Kommt etwas dazwischen kann der Themenplan einfach auf die nächste Woche verschoben werden. Man macht dort weiter, wo man aufgehört hat. |
| Lernpartnerschaften
Aufwand/ Nutzen Hoher zeitlicher und Individueller Aufwand bei großer Detailtiefe der Ergebnisse bei einzelnen Personen oder in der Gruppe Erfahrungen 🡪 |
Die Lernpartnerschaft kann aus mehreren Teilnehmern bestechen sowohl mehrere Wissensvermittlern und auch mehreren Nachfolgern.
Anders als beim Tandemgespräch sind die Inhalte deutlicher vom Alltagsgeschäft abgegrenzt und umfassen eher Projekthemen oder Themenfokusgebiete. Dies kann zum Beispiel die Erarbeitung einer Problemlösung sein, wobei sowohl durch die Wissensträger als auch durch die Wissensaufnehmer im Gespräch passiert. Hierbei kann vor allem das Erfahrungs-Wissen zwischen den Personen ausgetauscht werden. Zusätzlich kann ein Moderator 🕵️♂️, der die Lernpartnerschaft über einen Zeitraum begleitet und Termine moderiert. |
Guter Wissenstransfer in der kleinen Gruppe, auch Wissensträger könne ihr Wissen ergänzen und Wissensnehmer profitieren von Mehreren Wissensquellen. 👍
Nachteil ist der hohe zeitliche Aufwand, die Bindung aller Personen und gegebenenfalls die Notwendigkeit eines Moderators, erfordert zudem die Bereitschaft des Austausches in der Gruppe und die gute Zusammenarbeit der Beteiligten. 👴👲🎅 Besonderen Einsatz kann eine Lernpartnerschaft für den Bereichs- oder Abteilungsübergreifen Austausch bilden. Auch einen regelmäßigen Austausch zwischen verschiedenen Tochter-Organisationen ist möglich. In der Regel beinhaltet die Lernpartnerschaft einen losen Austausch als das Tandem. Die Austauschzeiträume liegen weiter auseinander. Damit ist diese Methode zeitlich flexibler und kann besser im Tagesgeschäft integriert werden |
| Persönliches Mentoring
Aufwand/ Nutzen Hoher zeitlicher und Individueller Aufwand bei großer Detailtiefe der Ergebnisse bei einzelnen Personen Erfahrungen 🡪 |
Das Mentoring beinhaltet eine direkte und regelmäßige Betreuung des Wissensnehmer durch den Mentor. 👨🎓 Bei der Anwendung innerhalb es Unternehmens kann das Mentoring über mehrere Hierarchieebenen gehen, zumeist ist der Mentor deutlich erfahrender als der Wissensaufnehmer.
Der Mentor fungiert als Ratgeber und Unterstützer bei verschiedenen Wissensthemen. Hierfür muss keine direkte Arbeitsbeziehung bestehen. Auch in Mentoring über Abteilungs-, Bereichs- oder Unternehmensgrenzen hinaus ist möglich und sinnvoll. Durch eine spezielle Form des Kurzfrist-Mentorings ⏳wird dem Wissensnehmer ein flüchtiger Einblick der Mentoren Themen im praktischen Arbeitsalltag ermöglicht. |
Der hohe Aufwand der Betreuung von Mentorenseite kann durch verschieden Abstufungen des Mentorings verringert werden. Hierzu gehört das Online-Mentoring 💻🖱, wobei der Austausch meist online passiert, das bei räumlicher Entfernung angewendet werden kann.
Auch Team-Mentoring 👥kann helfen, die Wirkung des Mentors zu verstärken, dies beeinträchtig die persönliche Bindung zwischen Mentor und Mentee. Im Gegensatz zum Coaching ist der Mentor normalerweise nicht speziell für die Wissensvermittlung ausgebildet. Er übernimmt die Rolle aufgrund seines Erfahrungsschatzes. |
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